مقدمه
اهمیت منابع انسانی امروز بر کسی پوشیده نیست. از یک طرف تمامی سازمان های پیشرو و موفق به منظور کسب حداکثر بهره وری سازمانی به دنبال شایسته گزینی در جذب و ارتقا، به خصوص در سطح مسئولین و مدیران هستند و از طرف دیگر کارکنان سازمان ها به دنبال پیشرفت شغلی بوده و هر یک به دلایلی چند، از قبیل سابقه طولانی خدمت، خدمات برجسته و ارزنده به سازمان، دارا بودن مدرک تحصیلی در سطوح عالی، خود را محق احراز پست های مدیریتی می دانند؛ لذا به منظور تحقق اهداف سازمانی ضروری است روش علمی که تمامی ابعاد گزینش مدیران و سرپرستان را مورد توجه قراردهد، مورد استفاده قرارگیرد.
رویکرد شایستگی ها به منظور شناسایی و به کار گیری شایستگی های کارکنان، یکی از اصول اساسی مدیریت بهینه سرمایههای انسانی است.www.rastahr.comموضوع مهمی که در مورد شایستگی ها اهمیت دارد، وجود ابزاری برای سنجش این شایستگیها است.
بدین منظور از ابزارهای متفاوتی استفاده میشود. یکی از این ابزارها که در شناخت شایستگیهای افراد کاربرد فراوانی دارد، فرآیند کانون ارزیابی است.کانون ارزیابی نسبت به سایر رویکردها نتایج معتبرتری از ارزیابی شایستگیهای افراد ارائه میکند و با عمر ۵۰ سالهی خود یک روش ارزیابی است که به سنجش دانش، مهارت، تواناییها و ویژگی های گروهی از شرکت کنندگان توسط تیم ارزیابان با استفاده از طیف گستردهای از تمرین های شبیه سازی دلالت دارد.کانون ارزیابی با ارائه تصویری جامع از تواناییها و مهارت های شخص ی تواند بهترین راهنما برای کارشناسان و مدیرانی باشد که به دنبال توسعه شخصی و پیشرفت می باشند.
سازمانها به منظور تحقق اهداف راهبردی و ارتقای کارآمدی، برای موفقیت و تحول پایدار، نیازمند توجه به جذب، نگهداشت، توسعه و ارتقای نیروی انسانی هستند.شرکت رستا باتوجه به سابقه و تجارب ارزشمند خود در برگزاری کانونهای ارزیابی، طراحی مدلها و ابزارهای شایستگی و تربیت ارزیابان متخصص از پیشگامان این حوزه می باشد.
کلیاتی در خصوص کانون ارزیابی
1- کانون ارزيابی
یک رویکرد یا فرآیند ارزیابی می باشد که بر ارزیابی گروهی از داوطلبان(ارزبایی شوندگان) توسط تیم ارزیابان حرفهای و تسهیلگران با استفاده از تمرین ها، بازیهای فردی و گروهی و آزمون های متنوع تاکید داشته و به شایسته گزینی و هدفمند نمودن آموزش مدیران و کمک به بهبود و توسعه آنها توجه دارد و میتواند تصویری جامع از تواناییها و مهارتهای شخص ارائه نماید.
رویکرد کانون ارزیابی و توسعه، با طراحی مدل شایستگی منابع انسانی هر سازمان و با بهرهمندی از دانش و تخصص تیم ارزبان حرفه ای و کارآزموده با استفاده از تمرینها و شبیهسازیهای چندگانه مدیریتی، به انتخاب شایسته ترین افراد برای ترفیع، استخدام، تعیین نیازهای آموزشی و… پرداخته و با برنامه ریزی جهت هدایت مستمر در مسیر توسعه؛ رشد و تعالی برای فرد و سازمان را به ارمغان میآورد.
2- مدل شایستگی
یک مدل شایستگی فهرستی از شایستگی هایی است که از مشاهده عملکرد رضایت بخش یا استثنایی کارکنان برای یک شغل ویژه، تهییه می شود. این الگو می تواند شایستگی هایی که کارکنان باید برای بهبود عملکرد خود در شغل فعلی توسعه دهند و یا برای ارتقا یا انتقال به شغل های دیگر آماده شوند را شناسایی کند. این الگو همچنین می تواند در تجزیه و تحلیل شکاف مهارت ها مفید باشد. این مدل ورودی اصلی برای اجرای برنامه های کانون ارزیابی می باشد.
3- شایستگی
شایستگی ترکیبی از دانش، مهارت ها، حصوصیات شخصی، علایق، تجربه ها و توانمندی های مرتبط با شغل که دارنده آن ها را قادر می سازد در سطحی بالاتر از متوسط به ایفای مسئولیت بپردازد. در واقع شایستگی ها الگویی را ارائه می کنند که نشان دهنده فرد با عملکرد برتر در شغل محوله است.
4- انواع شایستگی
شایستگی های عمومی:
شایستگی هایی که صرف نظر از کارکرد یا سطح، برای تمامی کارکنان ضروری و حیاتی هستند.
شایستگی های مدیریتی:
شایستگی هایی که برای کارکنان دارای مسئولیت های سرپرستی و مدیریتی در هر حوزه کارکردی لازم هستند.
شایستگی های اختصاصی:
شایستگی هایی خاص که برای انجام هر شغلی در سازمان، در فضای کاری معین فنی یا عملکردی ضروری هستند.
5- کاربردهای کانون ارزیابی
1- استخدام
2- ارتقا
3- شناسایی افراد برای فرصت های ارتقا
ابزارها
ابزارهای سنجش برای ارزیابی شایستگی ها به کار می روند که باید از روایی و پایایی برخوردار باشند؛ یعنی زمانی که برای مرتبه دوم و در شرای مشابه مورد استفاده قرار گیرند، همان نتایج اولیه به دست آید. ابزارهای گوناگونی که تاکنون از آنها در کانون ارزیابی استفاده شده است و باید بتوانند درکی از شرایط گذشته، حال و آینده افراد در اختیار ارزیابان قراردهند.
از جمله این ابزارها می توان از مصاحبه CBI، بازی، آزمون های روانشناختی و شناختی، ایفای نقش، بحث گروهی، بازی گروهی، تمرین های نوشتاری و ارائه شفاهی و سایر ابزارهای مدرن مبتنی بر شبیه سازی شغلی اشاره نمود.
ارزیاب ها
افرادی از درون و یا برون سازمان ها هستند که باید شناختی دقیق از مفهوم شایستگی ها و مدل مورد استفاده، ابزارها و تمرین ها، روش ارزیابی شامل مشاهده، ثبت مستقیم و تحلیلی داشته باشند.ارزیاب باید از خطاهایی مانند خطای شباهت و عدم شباهت، خطای برخورد اول، خطای هاله ای، خطای تعمیم یا خطای کلیشه ای قالبی پرهیز کند.
مراحل اجرای کانون ارزیابی
1- پذیرش
پذیرش در کانون ارزیابی فرآیندی سازمان یافته و چند مرحله ای است که از بررسی صلاحیت ها قبل از معرفی به دبیرخانه کانون ارزیابی و ثبت اطلاعات شرکت کنندگان توسط دبیرخانه کانون ارزیابی و وارد کردن در سایت کانون ارزیابی آغاز می شود؛ باتوجیه و آماده سازی داوطلبان در زمان مراجعه به کانون ارزیابی ادامه یافته و زمینه ساز اجرای موفق و دقیق فرآیند ارزیابی می شود.
2- جلسه Warm Up
جلسه ای که در ابتدای فرآیند ارزیابی برگزار می شود و هدف آن آماده سازی شرکت کنندگان(ارزیابی شوندگان) برای فعالیت ها و تمرینات کانون ارزیابی می باشد. این جلسه معمولا شامل معارفه، توضیح اهداف کانون ارزیابی، معرفی روند و نحوه انجام تمرینات و ایجاد فضایی آرام و دوستانه به منظور کاهش اضطراب و استرس ارزیابی شوندگان است.
3- برگزاری آزمون های خود ارزیابی
آزمون های خود ارزیابی نوعی ارزیابی هستند که فرد با استفاده از پرسشنامه ها، چک لیست ها یا سوالات باز به تحلیل و سنجش خود می پردازد. این آزمون ها می توانند شامل تست های شخصیت شناسی، رفتار شناسی، سنجش میزان یادگیری، تحلیل عملکرد شغلی و سایر ابعاد فردی و سازمانی باشند.
4- اجرای ابزارهای ارزیابی
در فرآیند کانون ارزیابی توصیه موکد بر این است که هر شرکت کننده حداقل با 3 ابزار متفاوت انفرادی، تعاملی و گروهی با 3 ارزیاب مختلف سنجیده شود. در این مرحله تسهیلگر کانون ارزیابی با استفاده از سین مربوط به کانون ارزیابی که از قبل نوشته شده و در سایت کانون ارزیابی وارد شده است اقدام به معرفی ارزیابی شوندگان به ارزیاب ها می کند.
5- جلسه Wash Up
جلسه ای است که پس از پایان ارزیابی برگزار می شود و هدف آن جمع بندی، تحلیل و یکپارچه سازی ارزیابی های انجام شده توسط ارزیابان درباره ارزیابی شوندگان است. در این جلسه ارزیاب ها نتایج مشاهدات و نمرات خود را مرور و درباره هر یک از ارزیابی شوندگان با کمک سر ارزیاب به توافق می رسند تا گزارش نهایی با دقت و انسجام بالا تهییه شود.
6- گزارش بازخورد
گزارش بازخورد خروجی اصلی کانون ارزیابی است؛ بنابراین بعنوان بخش مهمی از کانون ارزیابی در نظر گرفته می شود. مطابق دستورالعمل ها، گزارش بازخورد مستمل بر امتیازات فرد در شایستگی های مورد سنجش و نتیجه آزمون های روانشناختی به صورت محرمانه به دستگاه محل خدمت افراد ارسال می گردد همچنین در کانون رستا این اطلاعات بصورت الکترونیکی در سایت ما قابل مشاهده می باشد.
7- محرمانگی اطلاعات
مطابق خطوط راهنمای فنی و اخلاقی کانون های ارزیابی و توسعه، تمام خروجی های کانون در پرونده افراد بصورت محرمانه نگهداری می شود.
